落地过（guò）程中，AI招聘真的能够（gòu）做到宣传语所承（chéng）诺的吗？

3个小时10万韩元（约598元（yuán）），让求职者学会应对AI招（zhāo）聘的技巧，这是韩国首尔某职业咨询机构新推出的培（péi）训（xùn）服务。

与这项服务对（duì）应的是韩国131家（jiā）大企（qǐ）业中（zhōng），近25％正在或打算（suàn）利（lì）用AI技术招聘新人，AI招聘（pìn）已经成为一种“潮流”。

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      AI＋招聘（pìn）是不（bú）可逆趋势

古早风格的招聘是报纸发启事＋电话征（zhēng）询，之后招聘走入线下，是（shì）持（chí）续（xù）了很多年（nián）的（de）人山人海招聘会（huì）。

自2001年开始，招聘工作逐渐（jiàn）往（wǎng）线上发（fā）展（zhǎn），分担了线下招聘的（de）部分压力（lì），随之而来的是企业邮箱投递、综（zōng）合服务门户网站／APP的逐渐（jiàn）涌现，发展至（zhì）今，线上招聘已经取代过往的线下（xià）招（zhāo）聘会（huì），成（chéng）为HR找（zhǎo）人的主流途径。

可（kě）以（yǐ）看到，围绕“招聘”这个工作，分发渠道和落实方式已历经几次升级，求职（zhí）者找工作更方便了（le），但是HR的工作在（zài）本（běn）质上并没有太大（dà）的变（biàn）化。

传统的招聘流程中（zhōng），发布／更新招聘消息——审查（chá）筛选主投简历——搜查简历库（kù）匹配（pèi）岗位（wèi）——电话邀约、确认面（miàn）试时（shí）间——进（jìn）行面（miàn）试做进一步筛选——背调，这些步骤构（gòu）成了招（zhāo）聘（pìn）工（gōng）作的核（hé）心（xīn）部分，其中（zhōng）的大（dà）部分是重复、机械化的。

不可否认，现如今的互联网招（zhāo）聘平台减免了HR到处（chù）参展来找人的麻（má）烦（fán），也通过关键词筛选等功（gōng）能缩短了审查简历（lì）的时间，但颇有些（xiē）“治标不治本”的意味。譬如为了提升精准率，仍旧需要拥有一定经验的HR对候选者进行多（duō）轮面试，尤其是在大企业，显然这种（zhǒng）操作（zuò）并不十分高效。

针对招聘流程（chéng）的重（chóng）复与繁琐，出于提高效率、提升（shēng）准（zhǔn）确率（lǜ）等（děng）目的，越来越多的公司盯上了“AI”。早在2017年，德勤就曾发布一（yī）份报告，数据显示有33％的受（shòu）调（diào）查HR已经（jīng）在工（gōng）作中不同程度地使（shǐ）用了AI。另（lìng）外（wài）依据人才软件公司CareerBuilder同年进行（háng）的（de）一项调（diào）查，美国约55％的人力资（zī）源经理认为AI在未来（lái）5年内（2018－2022年）成为工作的常规部（bù）分。

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      从简历筛选（xuǎn）到直接面试，AI几乎覆盖招聘全流程

谈及AI与招聘行业的结合与技（jì）术（shù）落地，世界上第一个机（jī）器（qì）人HR也已经于去年9月正式上岗，并为瑞士政府招聘了员工。据近三年来融资消（xiāo）息的不完全（quán）统计，目前从事“AI＋招（zhāo）聘”研究方向的新兴创（chuàng）企已经不下于50家（jiā），与（yǔ）他们（men）一起的还有猎聘（pìn）网等紧跟潮流、进行（háng）智能（néng）化（huà）升级的（de）传统（tǒng）招聘服务综（zōng）合网站（zhàn）。

具体的研究方向上，当前（qián）的AI招（zhāo）聘产业已经划（huá）分（fèn）有数个细分（fèn）赛道，包括围绕简（jiǎn）历的精准筛选与推荐、应聘（pìn）者面试（视频／文字）、背（bèi）景调查等。

以简（jiǎn）历（lì）的精准筛选和推荐为（wéi）例，国内这一赛道（dào）的Bello等（děng）多家公司已经相继（jì）获得多轮融资。正常（cháng）流程下，一家（jiā）公司的HR除了（le）查看（kàn）官方邮箱及自有人才库之外，还需要在猎聘网（wǎng）、前程无忧、BOSS直聘等第三方平台（tái）查（chá）看主投简历。接收简（jiǎn）历之后，他们需要对（duì）那些简历进行审查、筛选，有的时候为了进一步确认一些信息，还需要（yào）与应聘者线上交流，最终做出综（zōng）合评判，并从中筛选出候选人，确（què）认意向和面试时间。

当AI介入，原本（běn）HR去往各个渠（qú）道（dào）查阅简历的工作将被（部（bù）分（fèn））取代。届时（shí），AI系统将根据HR提供的JD（Job Description，职位描述），基于自然语言（yán）处理等AI技术“理解”JD，以（yǐ）及（jí）应聘者的简历（lì）描述，将两（liǎng）者信息进行（háng）比对（duì）和（hé）匹配（pèi），并根据符合度将筛选出来的（de）候选者进行排名，继而将结果推送给（gěi）HR，亦（yì）或（huò）只是进行相对简单的“剔除”操作，而不是“筛选”。

在AI的帮助下，人（rén）类HR的工作量大大（dà）降（jiàng）低，若系统足够成熟，在招（zhāo）聘初期这一阶段，他们的工（gōng）作就（jiù）只剩下三件事，分别（bié）是编写招聘信息、选择（zé）面试候选者、通知（zhī）并安排面试（shì）。

而在面（miàn）试阶段，文本分（fèn）析和视频（pín）图像分析成为主流（liú）。以上面提到（dào）的机（jī）器人HR Tengai为例，它是一个（gè）硬件机器人形态，全程都会以一种统一的方式、语调、顺序提出问题（tí），面试结束之（zhī）后将把文本记录提（tí）供（gòng）给招聘负（fù）责人，帮（bāng）助决定哪些候选者应该进入下一（yī）轮面试。

过程中，机器（qì）人（rén）HR能够将应（yīng）聘（pìn）者的回答与数据库（kù）中基（jī）于已有员工回答搭（dā）建的算法模型进行比对，从而进行考核，以（yǐ）协助人类HR作出决（jué）定。另外，基（jī）于视频图像识别，应聘者的表情与情绪（xù）等也将（jiāng）成为判定标准之一。

此前欧莱（lái）雅曾进行一个比对（duì），从筛（shāi）选（xuǎn）简（jiǎn）历（lì）、预约面试（shì）到进行电（diàn）话（huà）面试，人类（lèi）HR平均需要花费45分钟，而机（jī）器人HR仅需要4－5分钟。在一个项目（mù）中，机器人HR从1．2万份简历中筛选出（chū）了80名（míng）候（hòu）选者（zhě），耗时比人类HR少（shǎo）了200小时。

照这一（yī）结果来看，不怪乎人们看好AI与（yǔ）招聘行业的结合。

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      偏见与（yǔ）否、数据隐私……AI招聘逃避不了的“审查”

依据（jù）《2019年第（dì）3季度中国在（zài）线求职招聘市场研究报告》报告显示（shì），2018年中国在线求职招聘用户（hù）规模达（dá）到1．9亿（yì）人，预计2019年将达到2．2亿人，2020年将接近2．5亿人。截至2019年（nián）第三季度，线上互联网招（zhāo）聘（pìn）行业的市场规模（mó）就已经增（zēng）长至29．8亿元，环比增长率为（wéi）5．9％，对于AI而言，这不啻为（wéi）一个亿级规模市场（chǎng）。

只是需（xū）要注意（yì）的是，市场虽大，但“AI招聘”前进道路上（shàng）存在的坑也不少（shǎo）。

基于公司（sī）过往数（shù）据搭建算（suàn）法模型，“偏见”真的能避免？

必（bì）须承认，无（wú）论哪家企（qǐ）业（yè）的管理过程中，或多或少（shǎo）都存在一些“偏见”。以谷歌为（wéi）例，该公（gōng）司一直以来都坚称要成为一（yī）家更加多元化的企（qǐ）业，但是近几年来的（de）一（yī）些人员纷争和社（shè）会舆（yú）论都在说（shuō）明，它（tā）并没有做到这一点。

有这样一组（zǔ）数据（2016年）：员工中69％为男性，56％为白人；工程师岗位（wèi）中（zhōng）约53％为白人男性（xìng）；领（lǐng）导层中75％为男（nán）性，68％为白人。与此相对的，谷歌雇员（yuán）中黑人（rén）和拉丁裔各占2％、4％。

若拿这些（xiē）数据来训练AI招聘的算法模（mó）型，简历中的（de）“偏见”必（bì）然也（yě）将在（zài）模型中显现。关于（yú）这（zhè）一点，亚（yà）马（mǎ）逊的（de）AI招聘算法模（mó）型已经（jīng）做（zuò）出佐证。

早在2014年，亚（yà）马逊就曾出于“寻找（zhǎo）最佳求职者（zhě）”的目（mù）的推出一项新招聘算法，但在（zài）一年（nián）之（zhī）后，这一工具（jù）存在“歧视女性”的现象，最终被亚马逊悄（qiāo）悄关闭。

可以看到，“AI＋招（zhāo）聘”赛道的玩家（jiā），尤其（qí）是涉猎简历筛选和人（rén）员面（miàn）试阶段的企（qǐ）业，在宣传的时候均表示AI的（de）加入将消除招聘过程中的偏见。只不过，事（shì）实（shí）真的如此吗？就目前来看（kàn），不管是数据的标签（qiān）化，还是算法模型的搭（dā）建和训（xùn）练，其中均有着人的身影，如何（hé）消除“人”带（dài）来的偏好影响，这是AI落地招聘（pìn）领域需要考虑的问题（tí）。

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       数据结果（guǒ）是否能合（hé）理解释？隐（yǐn）私又该如何保护（hù）？

人工智能讲究的（de）是一个“逻（luó）辑（jí）性”，但同时，它的运作也是一个“黑（hēi）盒子”，这引（yǐn）起了人们对于算法模（mó）型最终输出结果的不（bú）信任，症结就在于它的“不可解释性”。

于一家企业而言，之所以采用AI模型，目（mù）的（de）就是（shì）为了提升（shēng）效率和人员招（zhāo）聘的精准率，若模型最终筛选出的候选（xuǎn）人并不能很好地（dì）与JD相适配，显然AI模型的价值也就失去了（le）。

依据（jù）业（yè）内人士所说，目前的（de）AI匹配算法仅能适用于少数一些职业，譬如卡车司机等，之所以如此，也是因为这（zhè）些（xiē）职位的需求更容易被模型（xíng）化。相（xiàng）比之（zhī）下，绝（jué）大多数职业的JD是多样化的（de），如何（hé）才能准确找到适合的人才，且避（bì）免不必要的人才错失，对于AI是一个挑战（zhàn），尤其是当下针对“AI招聘”的（de）特定培训已经（jīng）出现的前提下。

此外，若（ruò）HR需要（yào）借助AI实（shí）现简历筛选（xuǎn）、候选人面试等工作的高（gāo）效，这（zhè）就意（yì）味着系统需要接入企业自（zì）有人才数据库和第（dì）三（sān）方招聘平（píng）台，若未能告知（zhī）应聘者这一消（xiāo）息，那便存（cún）在一定的数据侵权嫌疑，与此同时企业和（hé）AI系（xì）统（tǒng）也面（miàn）临（lín）数（shù）据隐私安全性（xìng）的（de）挑（tiāo）战。

依据目（mù）前所了解到的（de），针对“数据（jù）隐私（sī）风险（xiǎn）”问（wèn）题，部分（fèn）部门政府已经（jīng）有所（suǒ）行动，譬如（rú）美（měi）国伊利诺斯州从本月1日开始实（shí）施（shī）“人工（gōng）智能（néng）视频面试（shì）法案”，要求（qiú）企业在使用AI工（gōng）具（jù）的过程（chéng）中告知面试者这一工具的存在，并解释其原理与（yǔ）具体应用（yòng）的依据，以及保护隐私。

随着政府的（de）介入，AI招聘所（suǒ）存在的安全隐（yǐn）私风险（xiǎn）或有所减轻，但这还不够。从技术角度出发，AI已经被证实能够带来诸多便利（lì），AI招聘亦是如（rú）此，但是招聘（pìn）这一工作本身就存在许（xǔ）多（duō）“问题”，AI的介入究竟能否在高效（xiào）的同时做到人们（men）所（suǒ）期盼的公正、安全等，还需要（yào）进一步等（děng）待观察（chá）。